Mae gofal yn gysyniad rydyn ni i gyd yn ei adnabod yn dda. Efallai bod gennym ni anwyliaid sy’n dibynnu ar ofal proffesiynol, yn gofalu am ein hanifeiliaid anwes, ffrindiau, neu’r blaned, ac yn gynyddol, rydyn ni’n cael ein hannog i flaenoriaethu hunanofal. Ond sut olwg sydd ar ofal yng nghyd-destun gwaith? Ac a yw’r ddau hyd yn oed yn gydnaws?
Yn Newyddiaduraeth Gynhwysol Cymru, mae gofal yn ganolog i’n cenhadaeth. Ein nod yw cefnogi newyddiadurwyr ymylol yng Nghymru drwy greu cyfleoedd, cynyddu lleisiau heb gynrychiolaeth ddigonol, a gwneud y diwydiant yn fwy hygyrch. Mae’r ymrwymiad hwn wedi’i amlinellu yn ein Theori Newid a’i roi ar waith drwy fentrau fel llunio polisi Llywodraeth Cymru, ein cynllun Gwehyddion Rhwydwaith, a darparu llwyfannau i leisiau amrywiol gael eu clywed.
Mewn sawl ffordd, mae gofal eisoes wedi’i wreiddio yn DNA ein sefydliad. Hebddo, ni fyddem yn bodoli. Fodd bynnag, mae gwahaniaeth sylweddol rhwng gofalu fel teimlad neu fwriad ac ymgorffori gofal yn ffurfiol trwy gamau gweithredu a pholisïau bwriadol.
Dyna pam y dewisais i, fel Cyd-gyfarwyddwr, gymryd rhan yn hyfforddiant Diwylliannau Gwaith Gofalgar Rising Arts. Roedd y cwrs pedair wythnos hwn yn cynnig mewnwelediadau yn seiliedig ar brofiad ar feithrin amgylcheddau gwaith gofalgar, yn enwedig yn wyneb heriau heddiw – anghydraddoldebau strwythurol, gorfoledd eang, a’r aml-argyfwng parhaus. Roedd yn gyfle i gyfaddef nad oes gennym yr atebion i gyd ac i ailddatgan ein hymrwymiad i welliant parhaus.
Trwy drafodaethau ac ymarferion, cefais gyfle i fyfyrio ar ble rydym eisoes yn ymarfer gofal, nodi meysydd lle y gallem fod yn methu, ac egluro lle i ganolbwyntio ein hymdrechion wrth symud ymlaen.
Dyma beth ddysgais i.
Mae gofal yn dechrau gyda chi
Wrth arwain sefydliad sy’n cael ei yrru gan ofal, mae’n hawdd colli golwg ar eich anghenion eich hun. Mae’r gwaith yn aml yn cynnwys cefnogi unigolion sydd wedi’u hymyleiddio, ac mae bod yn hynod ymwybodol o ba mor niweidiol y gall diwydiant y cyfryngau – a chymdeithas yn gyffredinol – fod yn ei gwneud hi’n anoddach fyth camu’n ôl. Gall yr awydd i fynd i’r afael â’r materion hyn, ynghyd â’r asiantaeth a’r adnoddau i wneud gwahaniaeth, eich temtio i arllwys popeth i helpu eraill, gan esgeuluso’ch ffiniau eich hun ar hyd y ffordd.
Ond nid yw’r dull hwn yn gynaliadwy. Mae bod yn agored am eich heriau a’ch gwendidau yn ffordd bwerus o feithrin cysylltiad. Ymhell o fod yn arwydd o wendid, mae’n adeiladu perthnasoedd cryfach, yn tanio empathi, ac yn herio’r camsyniad bod bod wrth y llyw yn golygu eich bod chi’n gwybod y cyfan (spoiler: dydych chi ddim!).
Un o’r gwersi allweddol o’r hyfforddiant oedd gwerth creu proffiliau personol neu ganllaw mynediad i bawb ar y tîm, gan ddechrau gyda chi’ch hun. Mae’r proffiliau hyn yn galluogi unigolion i fynegi eu hanghenion, eu hoffterau a’u ffiniau mewn ffordd strwythuredig. Trwy annog y tîm cyfan i gymryd rhan, rydych chi’n creu fframwaith cynhwysol sy’n sicrhau bod llais pawb yn cael ei glywed a’i drin gyda’r un lefel o ofal. Mae’n ffordd syml ond trawsnewidiol o arwain gydag empathi wrth osod sylfaen gynaliadwy i chi’ch hun a’ch tîm.
Mae argraffiadau cyntaf yn cyfri
Un cwestiwn allweddol i’w ystyried yw: sut ydych chi am i’ch sefydliad gael ei ganfod? Sut ydych chi eisiau i weithwyr neu bartneriaid deimlo pan fyddant yn gweithio gyda chi? Nid yw diwylliannau yn ddamweiniol – maen nhw’n cael eu creu. Er na allwn reoli pob agwedd, mae gan y rhai ohonom mewn rolau arwain y pŵer (a’r cyfrifoldeb) i lunio’r ecosystemau deinamig hyn, gan sicrhau bod gofal a gwerth yn llifo i bob cyfeiriad.
Mae’r gwaith hwn yn cychwyn yn syth o’r cyfnod recriwtio. Y tu hwnt i’ch gwaith cyhoeddus a phresenoldeb ar-lein, recriwtio yw’r pwynt cyntaf yn aml i bobl gael profiad uniongyrchol o’ch diwylliant sefydliadol. O ddefnyddio iaith glir, hygyrch mewn hysbysebion swyddi i fod yn dryloyw am y broses gyfweld, gall newidiadau bach ond meddylgar gael effaith sylweddol. Mae’r camau hyn nid yn unig yn creu profiad mwy cynhwysol ond gallant hefyd ddenu unigolion a allai fel arall oedi cyn gwneud cais.
(Rydym wedi archwilio hyn yn fanylach yn ein canllaw recriwtio cynhwysol, a gyhoeddwyd yr haf diwethaf.)
Mapio’r sefydliad cyfan
Er bod mynd i’r afael â manylion bach yn hollbwysig, mae’r un mor bwysig cymryd cam yn ôl ac ystyried y darlun ehangach. Ymarfer gwerthfawr a gynhaliwyd gennym oedd myfyrio ar y meysydd amrywiol lle rydym yn dangos gofal – popeth o’n brandio i’n strwythurau pŵer. Ble mae ein bwriadau da yn amlwg yn weladwy ac yn cael eu rhoi ar waith? A ble y gallent fod yn llai diffiniedig?
I ni, daeth yn amlwg bod gofal yn rhan annatod o’n sefydliad. Mae’n cael ei adlewyrchu yn y straeon rydyn ni’n eu hadrodd (mae ein sylfaen wedi’i hadeiladu ar gefnogi newyddiadurwyr ymylol) a’r ffordd rydyn ni’n gweithredu fel tîm. Er enghraifft, mae ein strwythur o dri chyd-gyfarwyddwr yn sicrhau bod penderfyniadau’n cael eu cytuno ar y ddwy ochr, ac rydym yn cynnwys ein haelodau’n weithredol wrth lywio cyfeiriad ein gwaith. Mae’r trefniant bwriadol hwn yn helpu i sicrhau bod gofal yn ddilys ac wedi’i wreiddio ym mhob rhan o’n sefydliad.
Ystyriwch y cyd-destun, bob amser
Dim ond un agwedd ar fywyd person yw gwaith. Y tu ôl i bob teitl swydd mae person cymhleth, aml-ddimensiwn, sy’n llywio eu hamgylchiadau unigryw eu hunain o fewn system ehangach o anghydraddoldebau cymdeithasol a heriau amgylcheddol. Er y gall gwaith weithiau gynnig ffocws i’w groesawu oddi wrth fywyd bob dydd, mae’n hanfodol gweld gweithwyr yng nghyd-destun eu cefndiroedd, eu hanghenion a’u sefyllfaoedd unigol. Mae creu gofod lle mae pobl yn teimlo’n ddiogel i rannu’r hyn maen nhw’n ei gario yn lleihau’r risg o gamddealltwriaeth a gwrthdaro, gan feithrin nodyn atgoffa ar y cyd bod yn rhaid i les ei gilydd fod yn flaenoriaeth wrth wraidd y cyfan.
Mae’r egwyddor hon yn arbennig o berthnasol i ni wrth i ni ganolbwyntio ar gefnogi demograffeg ymylol. Mae llawer o’n haelodau wedi wynebu rhwystrau yn y diwydiant newyddiaduraeth, o hiliaeth sefydliadol i amgylcheddau gwaith anniogel. Dro ar ôl tro, rydym wedi gweld unigolion dawnus, creadigol gyda syniadau gwych yn brwydro oherwydd diwydiant sy’n aml yn ffafrio demograffig cul, breintiedig.
Fel arweinwyr, mae’n hanfodol aros yn ymwybodol o’r ffactorau hyn a gofyn yn barhaus: Pa gamau bach ond ystyrlon y gallaf eu cymryd i wrthweithio’r brwydrau hyn? Pa rwystrau cynnil y gallwn i fod yn eu hanwybyddu? Drwy ystyried cyd-destun a chymryd camau bwriadol i fynd i’r afael ag anghydraddoldebau, rydym yn creu amgylchedd mwy cynhwysol, cefnogol lle mae gan bawb y cyfle i ffynnu.
Cofleidiwch annibendod
Mae’n demtasiwn i gredu y bydd cyflwyno mwy o ofal i’r gweithle yn arwain at gytgord a gweithrediadau llyfn. Yn anffodus, nid yw hynny bob amser yn realistig. Weithiau bydd anghenion a phersonoliaethau pobl yn gwrthdaro, ac mae anghytundebau neu wrthdaro yn anochel. Yr hyn sydd bwysicaf yw sut yr ydym yn ymateb i’r tensiynau hyn. A allwn sicrhau bod pawb yn teimlo eu bod yn cael eu clywed tra’n cydnabod y gallai fod angen cyfaddawdu? A allwn addasu ein dulliau i flaenoriaethu’r anghenion mwyaf dybryd?
Mae ymddiriedaeth yn hanfodol yma. Rhaid inni ymddiried yn ein gilydd i fod yn ddigon dewr i leisio ein hanghenion ac yn ddigon tosturiol i wneud lle i eraill. Rhaid inni ymddiried, hyd yn oed pan fydd gwrthdaro’n codi, y gellir ei ddatrys mewn ffordd sy’n gwerthfawrogi persbectif pawb. Ac mae’n rhaid i ni ymddiried nad perffeithrwydd yw’r nod – bydd camgymeriadau’n digwydd, ond gall eu cydnabod a’u hatgyweirio fod yn gyfle pwerus ar gyfer twf a dysgu.
Mae arweinwyr yn chwarae rhan hanfodol wrth osod y naws ar gyfer llywio gwrthdaro. Er enghraifft, os bydd anghytundeb yn codi mewn cyfarfod, mae’n gyfle i fodelu datrysiad gwrthdaro iach. A ydych yn cau pobl i lawr ac yn dibynnu ar eich pŵer strwythurol? Neu a ydych chi’n hwyluso gofod lle mae pawb yn teimlo eu bod yn cael eu clywed ac yn gweithio ar y cyd i ddod o hyd i dir cyffredin?
Camau rydym yn mynd i’w cymryd
- Datblygu proffiliau personol neu ganllaw ar gyfer yr holl Gyfarwyddwyr a Gwehyddion Rhwydwaith, gan eu rhannu â’r tîm. (Edrychwch ar ein fersiwn ni yma.) Bydd y proffiliau hyn nid yn unig yn cryfhau cysylltiadau ond hefyd yn helpu i egluro ffiniau, gan alluogi cyfarwyddwyr i warchod eu hamser a’u hegni yn well.
- Archwilio ffyrdd o gynnal cydlyniant tîm er gwaethaf gweithio o bell. Gallai hyn olygu trefnu cyfarfodydd personol rheolaidd drwy gydol y flwyddyn neu neilltuo amser ar gyfer cofrestru anffurfiol amlach er mwyn dal i fyny yn gymdeithasol.
- Cynnwys amser myfyrio unigol â thâl (e.e., awr y mis) ochr yn ochr â sesiynau myfyrio tîm a rennir. Defnyddio’r rhain i siarad mwy am bethau’r darlun mawr, gan wahodd adolygiadau ac awgrymiadau gonest. Cynnwys myfyrio a gwerthuso mewn ceisiadau am gyllid yn y dyfodol
- Creu dogfennau polisi clir, di-jargon, sy’n ddeniadol yn weledol, fel “Maniffesto Gofal,” i’w rhannu â chydweithwyr. Gallai hyn amlinellu sut rydym yn ymarfer gofal, yn rheoli gwrthdaro, yn cynnal moeseg, ac yn cyfathrebu’n effeithiol o fewn y sefydliad.
Mapio diagram o rolau’r tîm a sut mae gofal yn llifo i wahanol gyfeiriadau. Er enghraifft, gallai un person ddangos gofal trwy drefnu cyfarfodydd, tra bod un arall yn trefnu anrhegion pen-blwydd. Nodwch unrhyw anghydbwysedd lle mae rhywun yn rhoi llawer mwy nag y mae’n ei dderbyn ac archwiliwch ffyrdd o ailddosbarthu gofal yn decach.
Adnoddau defnyddiol
Llyfrgell RadHR o bolisïau radical
Cylchgrawn ar-lein Care Collaboratory ar greu gofal mewn newyddiaduraeth
Erthygl MAIA ar seilweithiau gofal cynyddol
Diogelwch Seicolegol o’r Llyfr New Ways of Working
Os ydych chi wedi cael eich ysbrydoli i wreiddio mwy o ofal yn eich gweithle, mae Rising Arts yn cynnal eu hyfforddiant Caring Work Cultures nesaf ym mis Ebrill. Archebwch eich lle yma.
